Wanneer is een proeftijdbeding geldig?
U heeft eindelijk uw nieuwe baan gevonden. U heeft de sollicitatieprocedure doorstaan en u heeft te horen gekregen dat u de baan heeft. U neemt het contract door dat u aangeboden is en treft een proeftijdbeding aan. Wat houdt het proeftijdbeding nu in, wanneer is het geldig en wanneer niet? In deze blog zullen uw vragen over het proeftijdbeding worden beantwoord.
Wat is een proeftijdbeding?
Een proeftijdbeding houdt kortgezegd in dat zowel de werknemer als de werkgever gedurende een bepaalde periode de arbeidsovereenkomst op elk moment kunnen beëindigen. Dit kan zonder opgave van reden. De proeftijd is bedoeld zodat werkgevers kunnen kijken of een werknemer geschikt is en bij de functie past, zonder dat zij zich voor lange tijd moeten vastleggen. Het is eigenlijk een kennismakingsperiode. U kunt als werknemer ook gebruik maken van het proeftijdbeding om zonder opgave van reden te stoppen bij de werkgever als de baan toch niet bevalt.
Wanneer kan een proeftijdbeding worden gehanteerd?
Het proeftijdbeding mag in de meeste arbeidsovereenkomsten worden opgenomen, maar het beding moet wel schriftelijk overeengekomen zijn. De duur van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Zo mag de proeftijd maximaal een maand zijn als het gaat om een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar. Als het gaat om een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, dan mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. De proeftijd moet even lang zijn voor de werknemer en de werkgever. Als aan een van de bovenstaande voorwaarden niet wordt voldaan, dan is de proeftijd ongeldig en kan er geen beroep op worden gedaan. Een proeftijd kan dus in de meeste arbeidsovereenkomsten worden opgenomen, maar er zijn nog wel twee belangrijke uitzonderingen:
Partijen die elkaar al kennen
Het proeftijdbeding is niet toegestaan als partijen al bekend zijn met elkaar. Hier is bijvoorbeeld sprake van als het een tweede arbeidsovereenkomst tussen partijen betreft. De partijen mogen dan niet nogmaals een proeftijdbeding opnemen. Een andere situatie waarin geen proeftijd mag worden aangegaan is wanneer u een opvolgende arbeidsovereenkomst aangaat bij een andere werkgever. Denk daarbij aan de situatie dat u dezelfde werkzaamheden gaat verrichten bij een opvolgende werkgever. Er wordt dan verondersteld dat de nieuwe werkgever op de hoogte is van uw kwaliteiten die u nodig heeft voor de functie.
Korte arbeidsovereenkomsten
Sinds 1 januari 2015 mag er in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter geen proeftijd worden opgenomen.
Wanneer mag het proeftijdbeding worden gebruikt?
Als een proeftijdbeding aan alle vereisten voldoet en dus geldig is, dan kan het toch voorkomen dat een beroep op het proeftijdbeding niet slaagt. Een proeftijdbeding mag namelijk niet worden misbruikt. Wanneer van misbruik sprake is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Voorbeelden van misbruik zijn wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van discriminatie of als de werkgever niet voldoende heeft kunnen beoordelen of u als werknemer daadwerkelijk geschikt bent. Van het laatste kan bijvoorbeeld sprake zijn als uw werkgever u maar een uur heeft laten werken en vervolgens de arbeidsovereenkomst beëindigt.
Een proeftijdbeding is dus voor de werkgever, maar ook voor de werknemer. Het voorkomt dat beide partijen aan elkaar vast zitten als duidelijk wordt dat de werknemer niet bij de functie past. Het proeftijdbeding is niet altijd geldig. Zo moet het beding schriftelijk overeengekomen worden en mag dit niet in een arbeidsovereenkomst met een duur minder dan zes maanden. Ook is een dergelijk beding ongeldig als de werknemer en de werkgever elkaar al kennen.
Wilt u meer weten?
Bel ons dan op 0900-1966 of gratis met een lidmaatschap. U krijgt dan direct een jurist aan de lijn die kan adviseren over uw persoonlijke situatie.