Binnen elke organisatie bestaan verschillende type werknemers. Het risico bestaat dat u als werkgever niet door één deur kan met elke werknemer. Als er sprake is van een conflict of verstoorde arbeidsrelatie, komt dit dikwijls niet ten goede van het bedrijf en de onderlinge werksfeer. U kunt echter niet zomaar van een werknemer af vanwege het gesloten ontslagstelsel dat in Nederland wordt gehanteerd. In dit artikel worden de mogelijkheden gegeven om uw werknemer te ontslaan als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

De verstoorde arbeidsrelatie

Een verstoorde arbeidsrelatie is een grondslag voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. Voor deze beëindiging is een ontslagvergunning nodig van de kantonrechter. Voordat u toestemming krijgt voor het ontslag, moet er worden voldaan aan een aantal voorwaarden. De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam verstoord zijn. Met duurzaam wordt bedoeld dat er geen zicht meer is op verbetering van de situatie waarop het ontslag is gebaseerd. Daarnaast kunt u uw werknemer pas ontslaan als herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, van de werknemer niet (meer) mogelijk is. Voor de ontslagvergunning dient u feiten en omstandigheden ten grondslag van uw ontbindingsverzoek aan te tonen en aannemelijk te maken. De verstoorde arbeidsrelatie hoeft niet ontegensprekelijk te worden bewezen. Het is voldoende om aannemelijk te maken dat er een verstoorde arbeidsverhouding is die zo ernstig is dat van u in redelijkheid niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Hoewel de verwijtbaarheid van de werknemer voor de verstoorde arbeidsrelatie niet een vereiste is, kan de aanwezigheid hiervan wel extra gewicht in de schaal leggen.  

De cumulatie van ontslaggronden

Als de verstoorde arbeidsrelatie niet voldoende aantoonbaar is, of als deze niet ernstig genoeg is om het dienstverband te kunnen beëindigen, dan kunt u de werknemer niet ontslaan op basis van deze ontslaggrond. Wel kan het mogelijk zijn om de wettelijke ontslaggronden te cumuleren. U kunt als werkgever dan meerdere omstandigheden aanbrengen, op basis waarvan in redelijkheid niet van u kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een omstandigheid die bijvoorbeeld mee kan wegen is dat er naast een verstoorde arbeidsverhouding ook sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer. Ook de ongeschiktheid van de werknemer kan een bijkomende omstandigheid zijn voor het ontslag. Daarbij is het wel van belang dat u de werknemer de kans heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. 

Niet alle ontslaggronden kunnen worden gecombineerd. Zo kunnen bedrijfseconomische omstandigheden of de ziekte van een werknemer niet als aanvullende reden worden opgegeven als grondslag voor de beëindiging. 

Vergoeding

Wanneer u als werkgever een werknemer ontslaat op grond van de verstoorde arbeidsverhouding, bent u verplicht om een transitievergoeding te betalen aan de werknemer. Wanneer u een werknemer ontslaat op grond van een cumulatie van de ontslaggronden, kan de kantonrechter de werknemer een vergoeding toekennen. Deze vergoeding betreft ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Daarnaast kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer wanneer het u als werkgever ernstig kan worden verweten dat u de verstoorde arbeidsrelatie veroorzaakt heeft.

Wilt u meer weten?

Bel ons dan op 0900-1966 of gratis met een lidmaatschap. U krijgt dan direct een jurist aan de lijn die kan adviseren over uw persoonlijke situatie.