Het kan voorkomen dat een van uw werknemers genoodzaakt is om zich ziek te melden. In beginsel dient u als werkgever een ziekmelding van een werknemer te accepteren. Maar wat nou als u er zeker van bent dat de werknemer helemaal niet ziek is en hij zich dus onterecht ziek heeft gemeld? In dit artikel wordt uiteengezet wat u als werkgever hiertegen kan doen. 

Inschakelen bedrijfs- of arboarts

Het uitgangspunt is dat u de ziekmelding van uw werknemer altijd dient te accepteren, tenzij er een zwaarwegende grond is om de ziekmelding te weigeren. Het is niet aan u om te oordelen of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Enkel een bedrijfsarts of een arboarts is hier op basis van zijn expertise toe in staat. 

U zal dus als werkgever zo snel mogelijk een bedrijfsarts of arboarts in moeten schakelen die de situatie beoordeelt. Doordat de werknemer zich ziek heeft gemeld ontstaat voor hem ook een verplichting om mee te werken aan zijn re-integratie. De werknemer moet zich zo veel mogelijk inspannen om te herstellen en terug te keren in zijn functie. Uw werknemer is daarom in beginsel verplicht om op een afspraak bij de bedrijfsarts of de arboarts te verschijnen. 

Als de arts vervolgens vaststelt dat de werknemer, zoals u vermoedde, niet ziek is heeft de werknemer in principe het recht op een second opinion. Dit houdt in dat een andere bedrijfs- of arboarts de gezondheid van de werknemer zal onderzoeken en uiteindelijk tot een nieuw, eigen oordeel zal komen. Slechts in uitzonderingsgevallen is het onmogelijk voor de werknemer om een second opinion aan te vragen. 

Sancties

Indien de laatste arts die zich over de situatie heeft gebogen heeft geconstateerd dat de ziekmelding inderdaad onterecht is geweest kunt u als werkgever een aantal stappen ondernemen tegen uw werknemer. 

Allereerst is het mogelijk dat u van de werknemer vordert dat hij zijn werkzaamheden weer oppakt. Dit is namelijk een van de hoofdverplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst voor de werknemer. Indien de werknemer dit nalaat kan in sommige gevallen worden gesproken van werkweigering. Werkweigering betekent dat de werknemer een redelijke opdracht van de werkgever niet opvolgt. De werknemer zal moeten aantonen dat er geen sprake is van werkweigering, bijvoorbeeld als hij uit mocht gaan van een verklaring van een arts dat hij wel degelijk ziek was. 

U kunt als werkgever op meerdere manieren in actie komen tegen een werkweigering. Soms kan een officiële waarschuwing de werknemer er al toe bewegen om zijn werkzaamheden te hervatten. Als deze maatregel niet afdoende is kan u besluiten om doorbetaling van het loon van uw werknemer stop te zetten over de periode waarin hij zich onterecht ziek heeft gemeld. De wettelijke plicht voor de werkgever om de werknemer door te betalen gaat namelijk niet op als het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer komt. Dit is het geval bij een onterechte ziekmelding. 

Ontslag of ontslag op staande voet

Wellicht zal u tot een ontslag over willen gaan, mogelijk zelfs tot ontslag op staande voet. In de rechtspraak is bepaald dat er dan wel meer aan de hand moet zijn dan één enkele onterechte ziekmelding. De arbeidsrelatie dient ernstig en duurzaam verstoord te zijn. Vaak zal daarom een ontslag of ontslag op staande voet als een te zware sanctie worden gezien. Of u in uw situatie over kunt gaan tot een ontslag of ontslag op staande voet is dus afhankelijk van de omstandigheden van het geval. 

Wilt u meer weten?

Bel ons dan op 0900-1966 of gratis met een lidmaatschap. U krijgt dan direct een jurist aan de lijn die kan adviseren over uw persoonlijke situatie.