Het aantal overeengekomen uren die u werkt staan meestal vastgelegd in uw arbeidsovereenkomst. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst waarin duidelijk beschreven staat hoeveel uur ze werkzaam zijn per periode en die hoeveelheid uren ook werken, is er dan ook geen probleem als het om een duidelijke arbeidsomvang gaat.

Er zijn echter situaties waarbij die duidelijkheid ontbreekt. Denk bijvoorbeeld aan de werknemers die structureel meer werken dan schriftelijk is vastgelegd of werknemers met een oproepcontract. Dat kan vooral voor problemen zorgen in de gevallen waarin een werknemer bijvoorbeeld ziek wordt en aanspraak maakt op loondoorbetaling. Er wordt dan immers uitgegaan van de omvang van de uren zoals vastgelegd is in de arbeidsovereenkomst.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Er bestaat gelukkig een wettelijke regel die bepaalt dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor ten minste drie maanden, een beroep kunnen doen op het gemiddelde aantal uren dat de afgelopen drie maanden per maand is gewerkt.

Voorbeeld: Samy is zes maanden in dienst bij zijn werkgever op grond van een arbeidsovereenkomst voor 16 uur in de week. In de praktijk werkt Samy echter structureel meer uren dan schriftelijk is vastgelegd. Op grond van de wet kan Samy uitgaan van het gemiddelde dat hij de afgelopen drie maanden gewerkt heeft.

Samy heeft in november 80 uur gewerkt, in december 96 uur en in januari 104 uur. Het gemiddelde hiervan bedraagt afgerond 93 uur in de maand. Samy kan zijn werkgever dus verzoeken om zijn huidige uren in zijn arbeidsovereenkomst te wijzigen naar het gemiddelde van de afgelopen drie maanden.

Indien u een beroep doet op dit rechtsvermoeden, dient uw werkgever dit ook aan te passen in uw arbeidsovereenkomst. Als uw werkgever het niet eens is met de omvang, dan is het aan de werkgever om dit te weerleggen. Er geldt hier een omgekeerde bewijslast. De bewijslast rust volledig op de werkgever, ondanks dat u als werknemer iets stelt.

Als de arbeidsomvang in uw arbeidsovereenkomst is aangepast, kunnen de uren ook niet meer éénzijdig gewijzigd worden door de werkgever. Tevens geldt natuurlijk dat bij ziekte uitgegaan wordt van de arbeidsomvang in de overeenkomst, maar daarnaast kan dit ook invloed hebben op de opbouw van uw vakantiegeld, vakantiedagen en natuurlijk de hoogte van uw loon.

Heeft u vragen over uw persoonlijke situatie? Bel ons dan op 0900-1966 of gratis met Een Zorgeloos Jaar™.